Quản trị nhân sự' hay 'quản trị nguồn nhân lực' ngày nay được rất nhiều các phương tiện thông tin, đại chúng đề cập đến. Ở một số trường Đại Học, Cao Đẳng trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã bắt đầu xuất hiện các khóa đào tạo chuyên sâu và cơ bản về lĩnh lực này. Tuy nhiên, do còn khá mới mẽ nên bước đầu vẫn chưa thực sự hiệu quả.
Vậy, vai trò của quản trị nhân sự thực chất là gì? Ngoài quản lý và duy trì, quản trị nhân sự còn phát huy tối đa sức mạnh của nguồn lực nhân sự, một nguồn lực quan trọng trong mỗi tổ chức/ doanh nghiệp. Chính quản trị và phát triển nguồn nhân lực là quá trình hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của cả doanh nghiệp/tổ chức và cả của người lao động. Trong thực tế, vai trò của quản trị nhân sự là khi người làm nhân sự tìm được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm (right person for right job at right time) thì cả doanh nghiệp/tổ chức và người lao động đều có lợi. Ở Việt Nam, nhiều người đánh giá được đúng tầm quan trọng của hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực như đúng bản chất của nó là hoạt động liên quan đến mọi hoạt động quản trị khác, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức/doanh nghiệp với người lao động. Họ cho rằng hoạt động chính của quản trị nhân sự chỉ bao gồm tuyển dụng nhân sự về làm việc cho tổ chức và trả lương cho nhân viên, đó là một quan niệm phiến diện. Thực tế, hoạt động quản trị nhân sự có thể chia ra làm ba nhóm chính: - Nhóm hoạt động quản lý: bao gồm các hoạt động thiết kế tổ chức và thiết kế công việc; hoạch định nguồn nhân lực; lựa chọn và bố trí nhân lực; theo dõi, quản lý công việc - Nhóm hoạt động phát triển: bao gồm các hoạt động đào tạo và phát triển; phát triển tổ chức và phát triển công danh. Cần phân biệt các hoạt động đào tạo và phát triển với việc phát triển công danh. Đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, còn hoạt đông phát triển công danh nhằm hỗ trợ các nhân sự có triển vọng hoạch định lộ trình công danh của họ cùng với sự phát triển của tổ chức, nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận và giữ chân nhân tài. - Nhóm hỗ trợ: bao gồm các hoạt động xây dựng chính sách lương, thưởng, chế độ phúc lợi; tư vấn cho người lao động; quan hệ lao động và nghiên cứu, hệ thống các thông tin về nguồn nhân lực. Như vậy, để có thể hoạt động quản trị nhân sự được thực hiện một cách hiệu quả, cần sự tham gia trước tiên là của các cán bộ quản lý cấp cao, ví dụ như Ban giám đốc, các cán bộ quản lý trực tiếp và toàn bộ các cán bộ nhân sự của tổ chức. Từ đó có thể thấy vai trò của bộ phận nhân sự trong hoạt động quản trị là tạo ra các điều kiện thuận lợi để phát huy sức mạnh của nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức là nguồn nhân lực nhằm đưa tổ chức đạt tới các mục tiêu chiến lược đã đề ra. Quản trị nhân sự hiện nay tại Việt Nam! Như đã nhận định ngay từ đầu, ở Việt Nam hiện nay quản trị nhân sự vẫn còn là một ngành khá mới mẻ, chưa có sự phát triển cũng như đột phá nhiều. Tháng 7 năm 2012, Anphabe (một cộng đồng doanh nhân ở Việt nam được thành lập với tiêu chí 'Share to succeed' - Chia sẻ để thành công) đã cung cấp kết quả một khảo sát online được họ thực hiện trong vòng một tuần kể từ ngày 26/6 đến ngày 3/7/2012 về Vai trò của nhân sự hiện đại. Cho dù đây chỉ là một cuộc khảo sát nhỏ với số lượng phiếu tham gia còn khá khiêm tốn (1,136 phiếu), nhưng kết quả của cuộc khảo sát cũng cho thấy một thực tế về vị trí và vai trò của nhân sự trong các tổ chức và doanh nghiệp ngày nay. Thực tế khảo sát cho thấy, hiện nay các doanh nghiệp, tổ chức hoạt động chính trị vẫn đang thi hành các hoạt động hành chính nhân sự chứ chưa chú trọng về khía cạnh là vai trò 'đối tác chiến lược' cho các nhà quản lý. Cũng theo kết quả khảo sát, vai trò lớn nhất mà các nhà quản lý kì vọng ở phòng nhân sự là tư vấn cho các trưởng phòng ban về chiến lược nhân sự và hỗ trợ thực thi chiến lược đó. Dẫu vậy, kết quả khảo sát và kết quả thực tế lại có một khoảng cách rất lớn. Lý giải cho điều này, người ta tìm ra nhiều nguyên nhân khác nhau: - Đội ngũ người làm nhân sự chưa được trang bị đầy đủ về kiến thức cũng như nắm rõ tình hình hoạt động/kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp mình đang làm việc - Khả năng tư vấn và thuyết phục của người làm nhân sự còn nhiều hạn chế dẫn đến chưa phát huy vai trò của chính họ. - Trong một số trường hợp, nguyên nhân lại nằm ở chỗ trình độ chuyên môn về quản trị nhân sự của các cán bộ nhân sự còn nhiều hạn chế. Ngoài ra nếu trong tổ chức thiếu cách hiểu chung về vai trò nhân sự và những người làm nhân sự không được ủng hộ từ các cán bộ quản lý cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên. Nghề nhân sự ở Việt Nam: Nhiệm vụ và thách thức Xã hội ngày càng phát triển, khoa học kĩ thuật ra đời, những cái cũ đang dần bị dào thải thay vào đó là sự ra đời của nhiều cái mới, tiên tiến hơn. Doanh nghiệp nếu không làm mới mình, không tạo ra sự riêng biệt trong màu sắc của thương hiệu sẽ khó có thể có chổ đứng vững vàng trên thị trường. 'Nguồn nhân lực' có vai trò đặc biệt to lớn cho sự thúc đẩy ấy, các nhà quản lý cấp cao cũng dần nhận ra vai trò quan trọng của bộ phận quản lý trong tổ chức mình. Họ sẵn sàng bỏ ra một mức lương lớn để có được một Giám Đốc nhân sự giỏi, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp. Như đã phân tích ở phần trên, sự hạn chế về trình độ chuyên môn và khả năng thuyết phục của người làm nhân sự là nguyên nhân dẫn đến khả năng thành công của doanh nghiệp. Do vậy, các nhà quản lý nhân sự cần khắc phục những nguyên nhân nêu trên, trau dồi kiến thức cũng như kinh nghiệm để có thể làm tốt vai trò và nhiệm vụ của mình. Không chỉ nắm vững kiến thức chuyên môn, người làm nhân sự cũng phải nắm bắt kịp thời tình hình hoạt động, vai trò, chức năng của doanh nghiệp/tổ chức nơi mình đang làm việc. Mặt khác, thị trường mà tổ chức, doanh nghiệp đang hoạt động luôn có những chuyển biến hàng ngày, do vậy phải là người theo sát với tình hình đó để có những biện pháp và phương hướng điều chỉnh kịp thời sao cho kịp tiến độ phát triển mà doanh nghiệp đã đề ra. Để trở thành một nhà quản lý nhân sự giỏi, bên cạnh kiến thức chuyên môn rất cần các kỹ năng mền như: khả năng giao tiếp, thuyết phục đối tác, đặt mình trong vai trò của họ cũng như biết cư xử đúng mực và phải biết lắng nghe. Nhà quản lý nhân sự sẵn sàng chí sẻ, tư vấn và giúp đỡ khi họ gặp khó khăn. Với những tình huống nhạy cảm và phức tạp trong tổ chức/doanh nghiệp mình gặp phải họ sẽ là những người dùng vốn kinh nghiệm sống của bản thân, giải quyết. Một chìa khóa nữa để nhà quản lý nhân sự có thể thành công hơn trên con đường nghề nghiệp của mình đó chính là giữ bí mật tuyệt đối mọi thông tin liên quan đến các nhân viên và mọi thông tin về hoạt động của tổ chức liên quan đến con người. Thậm chí, có những người làm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự, luôn có điều tiện tiếp xúc với các thông tin về lương, thưởng của các tổ chức, đã đúc rút cho mình một khả năng 'vô cảm' trước các thông tin về chế độ, phúc lợi của các thành viên cao cấp trong tổ chức của họ bởi sẽ rất khó để làm việc nếu bạn nhìn vào những quyền lợi đó với chút tủi thân 'Ôi, biết bao giờ mình được như vậy!'. Cách suy nghĩ ấy sẽ chỉ làm cho mình bị tụt hậu sau mọi người khác mà thôi do bị phân tâm trong công việc. Tóm lại, N'nguồn nhân lực' của quản trị nhân sự đó chính là con người. Con người là chìa khóa giúp chúng ta thành công hơn. Do vậy, nghề nhân sự cũng đang được khám phá và phát triển sao cho xứng đáng với vai trò và tầm quan trọng của nó. Bên cạnh vai trò, chức năng, nghề nhân sự cũng đang gặp phải những đòi hỏi và thách thức lớn cần đáp ứng. Hi vọng sự cố gắng và nỗ lực của mỗi chúng ta sẽ đem lại hiệu quả và cơ hội nhiều hơn cho tổ chức/doanh nghiệp.
Theo huongnghiep-sinhvien.com